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          业务资讯

          24/06/2016

          没想到,你是这样的施耐德!

          meixiangdao

          在六月份的某一天,事儿君一拍大腿,说:“我要约粉!”于是向所有事儿粉发出了一封邀请函件,是酱紫的《您有一封来自施耐德的邀请函》

          然后呢,报名通道,就炸了!炸了!了!

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          还好我们几个颜高勤劳的小编不辞劳苦日夜耕作,一天工作36个小时,终于保证了活动的圆满成功!

          6月17日,我们如约和通过报名的HR们一起去施耐德体验了一把百年名企的风范。
          从外观看,大楼是这样的。▼ 

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          进去主会场,是这样的。▼
           

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          走进休息室,我以为是这样的。▼
           

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          但继续走几步,立刻变成桃花眼!并不是因为休息室里有六块腹肌的肌肉男模,而是因为,休息室里满桌都是好吃哒!是这样的!▼

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          看到这些巧克力可乐凤梨酥,我的内心是这样的。▼
           

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          开会都不如跳舞!

          但表面还要装作十分淡定的样子!毕竟是见过大世面的人!
           

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          好想吃哦,可是还要保持微笑!

          活动准时开始。按照活动流程,我们首先在施耐德工作人员的带领下对施耐德品牌故事和经营理念做了简单了解,并通过施耐德专业技术人员对施耐德的产品做了相关了解。

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          讲真,年轻有活力的工作人员我见过不少,但经验丰富仍然热情高涨的设计师没见过几个。实在是让现场的事儿粉们敬佩。

          参观完施耐德,活动进入下一环节:分别由施耐德组织发展和人才管理总监分享《施耐德的人才战略与发展》;业务高管介绍了施耐德《工业化4.0》发展战略。
           

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          两位老师各有自己的风格,现场的HR们拍照的拍照,做笔记的做笔记,提问的提问。(我只能默默地表示:人力专业知识,好难懂。)
          一个小时过后,终于到了我最期待的环节!——茶歇!
          终于可以奔向那些好吃的了!当然,大家也十分踊跃积极!
           

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          给买好吃的,才是真爱!施耐德真是体贴!
          茶歇之后的HR论坛。台上画风突变,出现了四位“神秘人物”。
           

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          四位(从左到右)分别为:我们办人事的张大叔,Polycom的HRBP Philip,乐道互动副总裁易萌,施耐德招聘总监冯华。

          四位“神秘人物”拥有丰富的人力资源工作经验,同在场的HR们分享《传统行业在新兴人才竞争中如何实现突围》。

          传统行业是相对于互联网公司等新兴风口行业存在历史较久的行业,在互联网大潮的驱动下,传统行业的确面临着比较大的招聘压力。

          而四位大咖一致认为,相对于风口行业,传统行业的仍然有优势。

          1)高等院校的专业设计更符合传统行业的用人方向,人才输送基数和类别有保证;

          2)传统行业积累多,沉淀深,相比风口行业丛林法则无序厮杀,传统行业更能给予人才全面规范的培养;

          3)传统行业的准入门槛和技术壁垒较高,大浪淘沙后存留下来的都是有实力的企业,在可见的时间里仍能保持相当的竞争力。

          基于“招聘”天然没有传播性的特点,不管是传统行业还是风口行业,都要顺应招聘方式迅速更新的现代化招聘大潮。

          为什么说“招聘天然不具有传播性”?

          首先,很少有人在工作稳定的时候会想去搜索在招相似职位,“找工作”只发生在某些有需求的时刻,而不是时时刻刻。

          其次,当你有“求职”需求,你通过各种渠道找到心仪的职位,但无论是出于竞争心理或是保密心理,你不会和其他朋友说“这个职位不错,你们也可以看一下!”

          因此,HR除了要会找人,还应该学会对外传播”你们在招人“这件事。提高“招聘”的传播效应。(比如和我们办人事合作,做招聘推广之类的,哈哈哈!)

          如何同风口行业竞争,满足传统行业用人需求?

          1)从企业来说,树立优秀的雇主品牌。雇主品牌在求职者心中始终占有重要比重。

          2)用人思路要与时俱进。很多知名传统企业曾经的用人门槛较高,这对企业来说有利,利于保证企业人才的高质量供应;有弊,高质量人才对工作岗位的可选择性高。传统企业应向风口行业学习,不拘一格降人才。

          3)从HR自身能力来说,运用现代化的招聘手段。线下招聘,线上的门户网站,招聘软件,猎头咨询,能用的渠道全部用起来。

          4)HR应应建立自己的企业精品人才库。清楚企业招聘重复率高的岗位,标签简历,和面试人员保持情感联系,对方现在不适合这个岗位,不代表半年后也不适合。

          同时,各位大咖在讨论中还提到,无论是传统行业还是风口行业,招聘找人是希望找到一个“合适”的那个人,而不一定是“最好”的那个人。
           

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          某软件生产企业HR,如此高大,却招不到人!
          四位神秘人物纷纷小露一手,在互动过程中为在场的HR提供了很多宝贵经验。
           

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          由于时间有限,HR论坛只进行了半个小时,没能被“翻牌子”的HR们在讨论结束后,又互相交换了微信。

          “请用一句话概括你参加这次活动体验!”
          “施耐德真是人性化又接地气的企业!”
          活动结束,从施耐德大厦出来,还遇到了这样的阳光!美!
           

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          有些粉丝表示,上次的报名帖没看到,但好想去啊!以后还会有活动吗?
          还是会有的哦,想要参加活动的事儿粉们,密切关注”我们办人事“的微信订阅号,活动通知和报名通道都会在订阅号公布的!
          期待和更多的事儿粉们见面!
           
          我是彩蛋:
          本来说活动结束后,去休息室再吃些巧克力,结果不小心看到了一些奇怪的画面!
           

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          看起来像在!拍!片!所以他们到底是在做什么?突然想起来之前听张大叔说过,要联合一票知名企业搞一个大新闻!难道是那个视频简历大赛?
          “就你话多!就你话多!就你话多!”